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多哥现行《劳动法》劳动合同、工资及劳动条件三篇重点摘要

来源：http://cccmc.mofcom.gov.cn | 时间：2010/7/16 9:35:32 | 阅读次数：

发布单位：中华人民共和国商务部

• 发布人：
• 小杨

多哥现行劳动法由议会审议通过、总统于2006年12月13日签署2006-010号法令颁布。

 

第一、劳动合同篇

一、关于总体规定

1、劳动合同（contrat de travail）是一项意愿协定（accord de volonté），指自然人（称劳动者）同意将其职业活动置于另一自然人或法人（合同中称雇主）领导和支配，并领取相应的工资报酬。

2、劳动合同自由签订。因社会和经济特定原因如卫生或公共安全利益，有些招工被纳入禁止或限制之列，具体由劳动主管部通过决议确定。劳动合同形式由合同当事人自由选择。

3、如未签书面劳动合同，雇用劳动者后15天内应通知其本人，并以合适方式对合同关系存在的事实做好档案记载。

4、劳动合同无需缴纳印花税和登记。

二、关于劳动合同的签订和执行（la conclusion et l’exécution du contrat）

1、劳动者按不同工作签订定期合同或不定期合同。定期合同期限经合同双方当事人事先确定，不定期合同经合同当事人一方提出意愿且符合有关规程可随时中止。

2、任何人均有招工参与权，受薪者不能因其出生、性别、习俗、家庭、种族、人种、政治倾向、宗教、工会活动、参加正常罢工等原因而受到处分或解雇，但经医生证明的健康或生理原因的体能不称职问题除外。如不称职问题引起争议，由劳动监察部门医生负责处理。

3、雇主、雇主代表或其他人不得出于私利或为第三者滥用职权动用命令、威胁、限制或压制等手段以达到性取悦目的，任何受薪者不能因遭受或拒绝遭受此类骚扰行径而受到处罚或解雇。任何指证或反映上述行径的受薪者均不能受到处罚或解雇。举报需按规程进行。

4、违反上述规定将面临损害赔偿或刑事追究。企业主有义务采取必要措施，预防上述行为的发生。

三、关于定期劳动合同（ contrat à durée déterminée）

1、针对企业常规活动的某个职位，定期劳动合同无论内容或效力都有期限规定，包括延长期在内，合同期不得超4年，合同须采取书面形式。

 2、凡期限超出1个月或需对劳动者常住地另作安置的合同应于劳动者体检后即作书面确认。

3、招聘或派遣多哥劳动者执行赴外劳务应事先签订经接受国管理部门审阅及劳动监察部门批准的书面合同。

4、多哥境内或境外招聘外籍员工需事先申请招工许可（autorisation d’embauchage），签订书面劳动合同并提交劳动局签准。雇主申请招工许可及签准需通过挂号信及签收回执方式办理。合同签准的期限最多为2年，可延一次。如雇主提出此限以外要求，由劳动部负责授权特许规定（dérogations）。合同延期申请于合同到期两个月前提出。主管部门对劳动者是否具备所指工作称职证明，劳动者身份、自愿原则，合同规范是否符合多哥法律法规，劳动者有无前契约的牵制及是否符合移民法规定等情况进行了解核实后对合同延期申请进行签批。如未获签批，则合同即失效（contrat caduc）。如签批手续遗漏责任在雇主，则劳动者能提出另批要求，如必要，也可提起损害赔偿。在以上两种情况下，外派多哥劳动者的回国费用由雇主负担。

主管部门收到申请后15天之内未作回复，申请自动生效。

招工许可及签发劳动合同需收取税费，由雇主缴纳，税额经征询国家劳动委员会（Conseil National du Travail）意见后通过劳动部、财政部决议确定。

5、定期合同在特别情况下可写入不确定工期条款内容，称工期不确定定期劳动合同（contrat à durée déterminé à terme imprécis）。如：临时用工替补告假工人、季工、企业工作临时增量或非常规业务临时增加用工。该不确定工期以告假者返工或其劳动合同中断、季度结束、临时增量工作或非常规业务完成为止。雇主在雇用时应通知受雇人合同大致工期需予明确的有关情况。

6、按时、按日并与当日、一周或半月付酬的短期用工被视为工期不确定定期合同。

7、工期不确定定期劳动合同应采取书面形式。

四、关于不定期劳动合同（contrat à durée indéterminée）

凡不能满足上述定期劳动合同规定的即被视为不定期合同。

五、关于试工（engagament à l’essai）

1、合同正式签订前可进行试工，试工条款应明确写入合同，试工期含延长期最多不超6个月。

2、施工期为雇主观察劳动者能力、劳动者体验企业工作、生活、薪酬、卫生、安全、医疗等条件阶段。试工期内劳工往返住地与企业间的交通费由雇主负担。

3、试工期按劳资协议（convention collective）有关职业分类规定的等级向试工人付酬。

4、试工期结束后，试工人能力合格，双方正式结成劳动合同关系。试工期含延长期纳入用工计算，以便确定企业相关福利待遇。

六、关于合同中止（supression du contrat）

在以下正当情况下，合同即可中止：

1、企业因雇主应招参军或接受法定军训而关门。

2、劳动者应招参军或接受法定军训。

3、由正式医生证明的病假，病假不得超6个月，逾期经征求劳动监察部门医生意见可退工并另招人选。

4、遭遇工伤或职业病，至痊愈止。

5、产假。

6、劳资集体争议且法定程序允许的罢工或企业关闭。

7、劳动者被停职。

8、劳动者被羁押，最多6个月。

9、带薪假期。

10、雇主按劳资协议或个体劳动合同规定同意的缺席。

11、劳动者受命执行合法的但与企业无关的政治或工会任务。

以上第1、2情况下合同中止期不作为劳动者企业工龄计算时间；第1、2、8、9情况下的合同中止期不作为确定带薪假期的计算基数；第1、2、3情况下，除非劳资协议有更优条款规定，雇主要向劳动者提供一定补偿，具体是：

- 工龄不到1年，按最高30天支付一半工资。

- 工龄超1年不到5年，按最高2个月支付一半工资。

- 工龄5年以上，按最高4个月支付一半工资。

12、还可以中止合同的情况是：企业因遇到严重经济困难或造成企业财力和物力无法运转的不可抗力事件，此类合同中止称为技术性停工（chômage technique ）。

采取技术性停工措施要及时上报劳动和社会法律监察员（inspecteur du travail et des lois sociales），由其进行例行调查并对措施的法律依据提出意见和决定。

雇主决定技术性停工要明确期限及对劳动者的经济补偿。技术性停工含延长期不得超2个月。在此期限内劳工随时可辞职，无须提出预通知（préavis）亦无须支付中断合同的赔偿金。技术停工期结束后，企业经营还未能恢复，雇主负责提起遣散程序（licenciement collectif）。

按公历年度，劳工病假前5天享受全额工资。

七、关于合同的解除（résiliation du contrat）

1、无合法理由的解雇，如因劳动者的主张、参加工会或不参加工会、女工产假等原因的解雇均为不正当解雇（licenciement abusif）。

2、不履行书面通知手续、不说明原因、不遵守劳资协议和内部规程进行解雇为不正当解雇。劳动法院有权裁定向劳工提供不超过6个月的工资补偿，作为对不遵守规程解雇行为的处罚。

八、定期合同的解除（résiliation du contrat à durée déterminée）

1、定期合同按签订时规定期限终结。

2、只有在以下情况下定期合同可在期满前予以中断：不可抗力、合同双方书面同意、严重错误、司法裁定。

3、不正当中断合同须承担损害赔偿。不论合同哪一方当事人造成合同中断，损害赔偿幅度相当于受薪者在职期间应得工资和福利至合同期满为止。

4、除非合同中有特别明确的规定，定期合同中的试工期因合同当事人一方的意愿即可结束，无需预通知，亦无需赔偿，违规必纠。

九、不定期合同的解除（résiliation du contrat à durée indéterminée）

1、在主动提出解除合同动议一方提交预先通知的情况下，不定期合同凭该方意愿即可解除。预先通知的条件和时限由劳资协议确定。解雇劳动者应于8日之内向其本人作书面确认，确认副本抄送劳动与社会法律监察员及就业管理部门。在预先通知提出期间，雇主和劳动者要遵守各自相关义务，劳动者每周可享有1天的自由时间另寻工作，工资全额照付。

2、 如不全面遵守预先通知或预先通知期限规则即中断不定期合同，责任方有义务向另一方支付赔偿，赔偿额相当于劳动者在预先通知期间可享受的所有报酬和待遇。

3、如犯严重错误，且司法主管部门对错误的严重性作出鉴定，合同可随时中断，无需提出预先通知。

4、不正当中断合同将负损害赔偿责任。司法主管部门对中断行为的事由、状况立案调查。损害赔偿金额依据造成损害及损害程度的有关因素而确定。损害赔偿是双向的，劳动者向雇主承担不履约致使雇主受损的损害赔偿，雇主向劳工承担涉及惯例、工作性质、企业工龄、劳工年龄及既得权益等方面的损害赔偿。

5、在解雇被宣布无效情况下，雇主要向劳动者支付宣布无效期间的正常工资，包括可能的损害赔偿。

6、劳动者无理中断劳动合同而另与新雇主签约，该雇主在以下三种情况下向原雇主承担赔偿连带责任：无解雇即签约、所聘对象有约在身、明知劳动者前合同期未满仍继续使用之。

7、企业性质发生变化，如继承、变卖、合并、营业资产变更、新股东加入等情况下，原劳动合同在新业主和企业人员之间继续有效。除非不可抗力，雇主在企业停业期间同样要执行有关规定。

企业破产、司法清算不构成不可抗力。

8、雇主出于经济原因而实施的解雇措施应通知劳动和社法监察员。

经济原因的解雇（licenciement pour motif économique）指雇主因经济困难或技术革新造成职位取消或变更等一种或多种与受薪者本人无关的理由而实施的解雇。

凡发生此类解雇情况，合同各方当事人进行协商，尽量采取措施避免遣散（licenciement collectif），减少因解雇造成的影响。如无法避免，雇主要根据工作能力、企业工龄及劳工家庭负担做好安排。解雇措施包括劳资协商往来函件、解雇人员名单及相关标准等通知劳动和社法监察员。在被否决情况下，该部门据此结合就业市场和经济形势对解雇事由进行调查核实，必要时咨询专家，提出避免辞退的其他可能性。

雇主在提交上述文件21天后才能做出最终决定。

9、因经济原因而被解雇的劳动者自合同中断之日起6个月内享有再受聘优先权。

10、单独修改劳动合同某项规定需事先通知合同另一方。

10、合同终结时，雇主应劳动者请求应向其提供工作证明（certificat de travail），违者要进行损害赔偿，该证明免印花税和免登记。

十、关于包工（tacheronat）

1、包工头（tâcheron）系与企业主（entrepreneur）口头或书面订立合同、在承包项下实施特定劳动或服务而自行招募必要劳动力的分包商（sous-entrepreneur）。包工头需办理分包商商业和动产抵押贷款登记（être inscrit au registre du commerce et du crédit mobilier comme sous-entrepreneur）。

2、包工头与雇主有相同的遵守劳动、劳动力和社会安全方面相关法律法规的义务。

3、工程在企业主车间、店铺及工地实施的情况下，如包工头丧失支付能力（en cas d’insolvabilité），则由企业主代为履行对劳动者的各项义务；工程在企业主车间、店铺及工地以外地方实施的情况下，则由企业主负责向劳动者支付工资。劳动者如受到侵害可直接向企业主采取维权行动。

4、包公头资质、企业主联系方式要长期在劳动场所张榜公布。企业主与包工头订立的合同关系及近况要按期通知劳动和社法监察部门，并周知劳动者代表。

十一、关于保证金（cautionnement）

1、企业主要求劳动者交付现金或有价证券作保证金的应开具收据，并详细记入企业档案（registre d’employeur）。

2、保证金应在1个月之内封存，做好企业档案登记并向劳动和社管监察部门提交封存证明。

3、政府指定金融机构接受保证金存款，提供专项存折。

4、雇主和劳动者同意情况下，或经司法部门决定的某一方同意，才能办理保证金全额或部分支取。

十二、关于内部管理规章制度（règlement intérieur）

1、企业员工超过11人的必须制定内部管理规章制度，内容包括工作组织、劳动纪律、环境卫生、劳动安全、医疗等企业正常运行的规定和制度。

2、内部管理规章制度生效前，企业主应通报员工代表，上报劳动和社法监察部门审定，于1个月之内下达签准。批文的签发需支付审查费（frais d’étude），金额经报征询国家劳动委员会见意见后通过劳动及财政部联合决议确定。

3、内部管理规章制度应确定生效起始日期，该日期自上报劳动和社法监察部门后至少2个月。

4、禁止雇主向劳动者实施罚款。

屡犯错误处分加倍。

5、劳动者对企业负有履行职责义务，合同明确规定的特许规定除外。如协议无相反规定，劳动者可从事不对企业造成竞争或侵害约定工作正常进行外的其它职业活动。

含有禁止劳动者在合同期满时从事某种活动的合同条款为无效条款。因劳动者原因，或因劳动者严重错误而中止合同的情况下，该条款有效。即便如此，禁止范围仅指对雇主造成竞争的活动，禁期不超1年，禁地为工作地方圆35公里。

十三、关于学徒（apprendissage）

1、学徒合同指培训与工作紧密结合的特殊合同。由农工商服务业师资或企业主按合同传授或组织职业技术培训，受训者结业后学以致用，按培训内容从事单位分派的工作。

2、签订及实施学徒合同的条件由现行相关法规确定。

 

第二、工资篇

一、关于确定工资（détermination du salaire）

1、工资不论其称谓或计算方式，指雇主根据工作岗位向劳动者直接或间接以现金或实物支付的、按协议、法规确定的基础或最低工资及其它待遇（salaire de base et tous autres avantages）。

2、雇主应根据相同或价值等同的工作确保受薪者报酬平等，不论其国籍、性别或社会身份。报酬不同组成部分应按男工和女工的统一标准确定。职业工种、分类及晋升标准男女工一致。

3、劳动者被雇主派往除常住地或原始工作地以外的其它地方长期执行劳动合同情况下，雇主需向劳动者本人和其家庭提供住宿。如不提供，则需支付“住房补贴”（indemnité de logement）。

各工种补贴比率通过劳资协议确定，或经征询国家劳动委员会意见后通过劳动部决议加以确定。

如劳动者无法为己及家庭按时自给必须食品，由雇主负责提供。

应雇主聘用的外籍劳动者赴多哥执行合同拥有相同福利待遇。以上各补贴构成工资要素。

4、根据劳资协议或合同规定，劳动者临时赴外地工作出差享受“出差补贴”（indemnité de déplacement）。

5、定量或计件劳动报酬（rémunération à la tâche ou aux pièces）应按劳动者的平均能力和正常劳动方式计算，薪酬至少与按时取酬（travailleur rémunéré au temps）同类工人薪酬一致。

6、最低工资、定量或计件劳动报酬最低比率及条件应张榜公布。

7、当服务报酬全部或部分由佣金（commissions）、奖金和津贴（prime et prestations diverses）或表示津贴的补偿费（indemnités）组成，在这些报酬不构成费用偿还的情况下，要结合辞退预通知的补偿和损害赔偿来计算照付工资假期的报酬。待确定的金额为上述报酬要素的月平均数，计算期不超过自工作结束前的12个月。

二、关于支付工资

1、工资按法定流通货币支付。

2、禁止以实物支付全部工资，但以上第一节中第3点情况除外（指雇主提供的食品）。

3、除非发生不可抗力，工资需在劳动地点或雇主办公室发放。

4、除非特殊行业，日工或周工工资发放日间隔不超过15天，半月工或月工不超过一个月。月度工资最迟应于工作月末后8天内发放。计件工作或超出15天的定量工作，报酬发放日通过协商解决，但劳动者每15天可支取部分报酬，待15天后按工作完成情况结清。根据企业内部管理规定，劳动者工资发放日不能到场的可于出纳正常办公时间支取。

5、合同解除或中止情况下，工资和补贴需在停工时即予结清。如有纠纷，扣发工资与否由劳动法院裁定。雇主最迟在停工5天内书面或口头通知劳动法院，按庭审决定执行。

6、支付工资应做好单据，由雇主或其代表签发，领取工资者在工资单上签字。单据按财务凭证相同条件予以保管，随时备劳动与社法监察部门检查。

7、除非劳动与社法监察部门允许，雇主要向劳动者每人提供单开的工资条（bulletin de paie individuel），并在工资发放薄上做好登记。

三、关于工资债权的优先权和担保（privilèges et garanties de la créance de salaires）

1、不得对属于企业主的公共工程款项实行债权分配扣押（saisie-attribution de créances），不得有损工人应得工资的利益。

工人工资款项要优先于供应商款项先行支付。

2、适用于本法规定的劳动者工资债权优于债务人的动产和不动产。工资债权被列于司法费、丧葬费及病危治疗费之后需优先偿还的债权（créances privilégiées）。

3、禁止扣押下述部分的款项：工人最后15天或职员最后30天工作日工资、商品推销员或商务代表最后90天佣金、商务船员最后报酬期的工资。

四、关于追讨工资权的规定（prescription de l’action en paiement du salaire）

追讨工资时效规定为5年，自应支付工资日起算。如司法扣押账务或传唤未过期，则时效期暂予中止。

五、关于扣付工资（des retenues sur salaire）

1、除了必扣提款（prélèvement obligatoire）、合乎规定的工资转让（cession de salaire）用以偿还第三人的欠款、劳资协议和合同规定的代扣款（consignations）外，只有在以下情况下才能扣付工资：

-针对债权分配扣押。

-针对雇主同意的向劳动者支付的预发工资款的偿还，转让人本人签字同意的自愿转让（cession volontaire）。

-现行法律法规允许的组建互助社劳工需缴纳的份额款（cotisation）。

正在进行中工作薪酬的分期付款不构成预付款。

2、经遵循国家劳动委员会意见，同时兼顾劳动者及其家庭生活保障，由劳动部长提出报告制定法令，确定有关扣付份额。每次发放工资扣付比率不得超越政府法令规定的限定。该法令允许的扣款和转让的方式和限制规定在雇主办公和工资支付地张榜公布。

法定不得扣押的补偿、劳工有关费用的还款及家庭津贴除外，扣付计算不仅应考虑工资本身，还需考虑工资组成部分的其他待遇。

3、协议或合同指定的其他扣提款为无效条款。

4、违规扣付劳动者工资款按法定利率产生利息，自款项应予支付日起算。劳动者对扣付款在时效期内均可提起追诉。

 

第三篇、劳动条件

一、关于劳动时间（durée du travail）

1、企业劳动时间每周不得超过40小时，不分性别、年龄、按时工、定量工或计件工。此规定包括教育和慈善单位，但农业企业除外。

农业开发单位，年度法定劳动时间为2400小时。

超出规定的劳动时间需增加工资（majoration de salaire）。

紧急或特殊情况下劳动时间和最高加班时间的实施方式经遵循国家劳动委员会意见后通过劳动部决议确定。

白天或夜间、工作日、节假日及休息日的加班费（rémunération des heures supplémentaires de jour ou de nuit）比率及实施办法由劳资协议确定。

2、针对部分劳动，可规定低于正常的劳动时间，通过书面形式载入合同或通过招工函明示劳动时间。

二、关于夜间劳动（travail de nuit）

1、22 :00至05 :00为夜间劳动时间。

禁止夜间劳动使用未满18岁年轻劳工，特殊行业性质需要的由劳动部经遵循国家劳动委员会意见后制定特例实施条件。

2、日班和夜班劳动时间按正常比率付酬，劳资协议更优规定除外。

三、关于女工劳动（travail des femmes）

1、经遵循国家劳动委员会意见，由劳动部制定禁止孕妇参与的工作性质的决议。被禁止的劳动指影响妇女健康、生殖能力及婴儿健康的劳动。

2、怀孕妇女经医生证明可离开单位，不必提前递交预通知，不必支付中止合同赔偿。

妇女分娩享受连续14周的中止合同期权益，其中产后6周。分娩期推迟上述产假顺延。

孕期因分娩有关的病情中止劳动期限可延长3周。

孕妇停工期间待遇一半由社保局承担，另一半由雇主承担。

3、妇女产后15个月期间可享受哺乳休息权益，每天不超过1小时。在此期间，乳母可离开单位，不必提前递交预通知，不必支付中止合同赔偿。

四、关于周休和节假日（repos hebdomadaire et jours fériés）

1、周休是必须的休息。每周休息至少为连续24个小时，原则上始于周日。

2、周休视行业需要、条件并有充分明确理由的可做例外安排：轮休（roulement）、周日外集体休息；宗教或地方节日补偿的调休。有关实施具体方式由劳动部决议确定。

3、节假日名单和制度由内阁会议决定并在劳动场所张榜公布。

五、关于假期与交通（congés et transport）

1、带薪假期（congés payés）

（1）劳动者工作实际满一个月的享有2天半的带薪假权益，费用由雇主承担。带薪假既得天数的计算不得扣除工伤、职业病、产假等的缺工请假。

以每年10天为限，带薪假既得天数不得扣除劳动者因家庭重大事情获准的事假。但是除节假日以外的特别告假应予扣除。

（2）工作实际满1年的才能获享带薪假期。如合同双方当事人约定同意，连续工作满6个月后，可按临时比例行使带薪休假权利。

如果拥有带薪假的实际工作期限未超2年，在各方同意的情况下带薪假的实际兑现可予推迟。

合同中止或到期的情况下，对尚未享用带薪假的劳动者应在计算上述既得权益的基础上给予带薪假补偿。

（3）开始带薪休假前，雇主应向劳动者支付假期补贴。补贴按劳动者最近12个月工资及报酬其它要素平均值基础上计算，效益奖除外。

多哥境外招聘的劳动者，带薪假不含往返路程时间（délais de route）。

2、旅行与交通（voyages et transports）

（1）多哥境外招聘的劳动者、配偶及同住未成年子女往返常住地和工作单位的旅费、行李费由雇主负担，包括以下情况：

-定期劳动合同到期

-合同取消适逢劳动者获得带薪假资格

-雇主原因或雇主犯下严重错误导致的合同或试工取消

-不可抗力造成的合同取消

（2）劳动合同或劳资协议可规定最低逗留期。最低逗留期以12个月为限。凡逗留不及12个月者，其家庭成员交通费雇主不予负担。

如非雇主原因而取消合同，或因劳动者严重错误而致合同取消，由雇主负担的往返旅费按劳动者服务时间的比例计算。

（3）根据劳资协议规定，旅途交通工具等级及行李重量（la classe de passage et le poids des bagages）视劳动者在企业的职位确定。如无这方面规定，则按雇主签发的人事条例或按惯例执行。计算行李重量时应考虑家庭负担因素。

（4）旅行与交通按雇主选定的常规线路和方式执行。

（5）劳动者自停止服务日起的5年内可向原雇主提出行使假期权益，在确实发生假期旅费的情况下，费用则由雇主承担。

（6）以上规定不妨碍有关外籍劳动者就业和逗留条件法规条例的执行。

劳动者提供保证金缴纳凭据的情况下有权利就回国费用向雇主提出支付现金的要求。